职场霸凌,让员工做一百张设计图

释放双眼,带上耳机,听听看~!

昨天看到这张图的时候,一开始还以为是个段子,还以为底下是个反转,大概又是某个图像处理AI的广告吧,结果没有反转,居然是真的。

根据微信聊天记录显示,这位领导要求“一天做100张设计图”,并且,从小年开始到大年,初一至初八,每天开工都要做。而当员工表示力所不能及时,领导则表示“设计行业都是加班的”“你不懂行吗?”对于网上的热议,该公司董事长回应,“这是正常的,去与留取决于员工。”
职场霸凌,让员工做一百张设计图
当提到流氓或是恶霸时,我们往往会回忆起小时候所知道的混混。但不幸的是,霸凌并没有在高中时代就画上了句号。一部分恶霸在受过教育和训练后,随着时间的流逝,变成了成熟有权威的恶霸。

尽管强硬的上司与霸凌下属的上司之间可能存在细微的界限,但霸凌一般是指遭受反复的情感甚至身体虐待。这些恶霸们故意操纵被霸凌对象的情绪,肆意进行贬低、恐吓、控制受害者。在数字化时代,恶霸无处不在,还蔓延到了网络空间,这也是为什么会出现网络暴力的原因。

01、霸凌者是自恋狂吗?

霸凌者的个性构成很难被一一详细确定。但是霸凌者与自恋型人格障碍之间很可能存在某种联系,自恋型人格障碍的特征是,对自我的价值感过度夸大,患者自认为其在这个世界上,理应享有特殊待遇,并且自认为被赋予了压榨剥削他人的权利。由于霸凌者缺乏同理心,并且也不会后悔,也有人将霸凌者归属为精神病的一类。坦率地说,大多数霸凌者都属于专制人格类型(也称权威人格),这类人格往往包括强烈控制和支配他人的需求。

专制人格(也称权威人格)是德国心理学家阿多诺于1950年提出的一种人格特征。具有这种人格的人,其整个人格组织都是围绕着权威主义这一中心而建立起来的。这种权威主义在对待比自己低下和比自己优越的人们时表现最为突出。一方面对弱者夸耀自己的力量,排斥、拒绝;另一方面对权威者又卑躬屈膝,绝对服从。

对于恶霸而言,为什么会表现出霸凌这种行为方式?一种解释是他们正在寻求关注。受到关注使他们感到很重要。此外,恶霸也可能是出于嫉妒和怨恨的动机。恶霸通常缺乏安全感,因此很容易就会将他人看作对自己的威胁。恶霸也可能将自己的脆弱感投射到受害者身上。为了避免因自己的缺点而感到羞愧,他们选择先发制人,竭尽全力羞辱他人。

从成长环境而言,许多霸凌者的童年往往处于焦虑与不安之中。他们通常成长在缺乏温暖的环境中,并且很少获得来自家长或成年人正面的积极关注。霸凌者在童年时代,很可能也备受霸凌,这或许是来自家长的身体虐待,也有可能是源于感情和言语的虐待。这样的环境会很快告诉霸凌者们,当一个人太脆弱时,就会遭到虐待与欺负,而最好的防御方法,就是反过来打击。因此,通过自己成为恶霸,他们可以更好地控制自己的生活,并弥补自己在家里遭受的注意力缺失或虐待。

02、高层往往“装瞎”放任霸凌

尽管工作场所霸凌现象盛行,但调查显示,大多数雇主在发现霸凌行为时,选择了不作为,或者拒绝采取行动。这背后的原因是什么?最简单的答案是:实行霸凌的罪魁祸首,很可能是某位高层管理人员。但是,即使当霸凌者不是高管的时候,也可以观察到相当数量的不作为,或者故意忽视。人们比起反抗,往往选择合理化甚至是默契接受霸凌。

对于掌权者而言,即使自身并不是霸凌者,他们也可能选择视而不见,因为在一些情况下,职场霸凌有助于公司提升绩效或是盈利。在这种情况下,只要能够确保公司短期成功,对于公司高层而言,霸凌行为就是可以忍受的。但这样做其实非常短视,因为这忽略了组织文化的潜在成本,更不用说员工的健康恶化,由此产生的压力反应和沮丧情绪,会影响组织的长期盈利和发展。

对那些意识到霸凌的危险性,并想采取措施的高管们而言,他们同样面临着挑战。因为随着时间的推移,霸凌者可能很难忘却已经根深蒂固的霸凌行为。如果霸凌已经成为组织文化的一部分,那么整改的挑战就会更加艰巨。

霸凌者的自我洞察力和同理心非常有限,这就意味着,想要改变霸凌者的行为,是十分艰巨的事。

03、对霸凌说“不”

如果你是硬币的另一面,也就是被霸凌的对象,应该怎么办?最明智的策略是完全避免霸凌者。但如果你并不具备选择权,那么被霸凌者所面临的挑战,就是如何不参与这场霸凌行为,不让自己成为“霸凌游戏”中的一员。当被霸凌者所给予的反馈始终是拒绝,那么这场霸凌可能就会停止。

如果霸凌者继续这种令人不快的行为,另一种策略则是设置界限。作为被欺凌者,应当向霸凌者明确表示,他们的行为将被记录在案,并且他们可能面临某种形式的惩处。此外,作为被霸凌者,应当请求同事们的支持,请他们充当证人并记录正在发生的事情。但这其中困难的地方在于:霸凌行为通常是由于旁观者不愿提供帮助,或是旁观者持续选择沉默而愈演愈烈。因此作为被霸凌者,应当告诉旁观者,“没有一片雪花是无辜的”,沉默也可以被视为另一种霸凌形式。

在与人力资源部门反馈时,至关重要的是要证明霸凌行为如何影响人员的生产力。作为被霸凌者,需要向高级管理层提出一个非常明确且令人信服的证据,即尽管该霸凌者曾经为公司做出了一些贡献,但是从长期而言,雇佣一名霸凌者的花费太昂贵了。

因为霸凌者是制造自我怀疑的专家,会降低人们的自信。当然,在某些情况下,高层管理人员总是在鼓励类似欺负的行为中扮演同谋。在那种情况下,最终的策略可能是离开这个有毒的环境,因为留下只会让人生病。

其实我一直不希望挑唆和煽动劳资矛盾,网上很多文章会通过煽动情绪获得流量,对这种行为我是很反感的。因为正常情况下,劳资双方应该是同舟共济,一起前进,互相成就的。

但很遗憾,世界是多样性的,物种是多样性的,有时候你总会遇到这样的领导。

我们在职场总会遇到一些不合理的需求,说实话,绝大部分情况下,应该不太会遇到如此极品的领导。但总还是会面临各种一厢情愿的工作安排和目标计划。那么,哪些是不合理的诉求和目标呢?

1、超出现有的技术资源和技术能力。

很多不懂技术的老板会认为技术很万能,看一些不靠谱的科技报道,可能觉得很多黑科技不都已经实现了么。为什么科技都报道了你们还不实现?

当然,有些诉求并非完全不合理,比如巨头的AI实验室如果提出某个诉求,是合理的,但如果一个创业公司老板提出同样的诉求,那就是不合理的。

2、成本严重不可控。

二十年前,有老板提诉求,电子商务来个美女视频导购,你一进网站,美女跟你打招呼,陪你逛商城,先不说程序怎么写,那时候的流量带宽成本和用户的上网条件,怎么可能扛得起这种需求。

3、对工作量没概念。

如每天出100张设计图这类,每天提交几千行代码什么的,把写程序的效率等同于打字效率。

以前我们讲职场容错性,要允许上司不够专业,允许老板不够懂行。

但允许的尺度在哪里呢?

马云很多东西都不懂,一样可以建立阿里帝国,如果有人说马云布置的任务都很专业,你信么。

但马云知道应该相信专业的人。很多老板可能觉得自己跟马云差不多么,也都什么都不懂,可瞎指挥是不行的,霸道总裁的小说看多了吧。

那作为职场人士,如果遇到非常不合理的需求,几点建议吧。

1、澄清

先跟主管,负责人重新澄清和确认需求,确保你不是听错了,或者理解错了,确保对方表达的确实是你理解的。

确实职场很多时候会出现表达歧义或理解歧义,也不能一上来就骂老板傻逼,还是要尽可能明确领导的目标和企图。

2、求助

对一些职场新人,或者新转到某个领域,某个公司的员工来说,可能你认为不合理的东西,别人未必认为是不合理的。去咨询你所认识的,这个领域内最专业的人,你是不是遇到了不合理需求。

我知道这样讲可能不太让读者开心,骂老板傻逼是最开心的,但我们也要尽量理解真实的职场,确实有很多看似不合理的需求,是因为从业者经验不足,或者不善于利用工具导致的。

有时候你觉得工作量很大,或者你觉得难度太高,可能一些第三方的人可以快速帮你搞定,这时候,求助一些业内资深的人士,可能让你少走很多冤枉路。

3、申诉

如果在澄清和求助之后,确认这依然是个不合理需求,就应该勇敢的指出这个需求的不合理性,不要说闷着头瞎做,做到哪算到哪,费了半天劲,还达不到老板要求,何苦呢。

申诉要解释为什么这个需求不合理,一开始还是要心平气和的给上司、老板讲解原委和逻辑,不要只是抱怨和批评。那么如果直接上司不接受你的解释,可以考虑跨级申诉。

其实职场跨级申诉是存在忌讳的,但当你考虑跨级申诉的时候,我提醒一点,基本上应该是要做好走人准备的。只是走人前,通过这个途径明确一下,究竟是上司不专业,还是公司要变相裁人。

4、离场

当你明确不合理需求无可挽回无可逆转的时候,我个人认为没有任何必要继续留在这个公司。

当然,如果是大公司,也可以考虑申请换岗。

我觉得案例中的这个设计师的应对非常合理,明确诉求不可逆转后直接离职。

最后就是,尽可能找相对靠谱的公司,不合理需求可能在很多时候都会出现,靠谱的公司也经常会出现,但只要领导相对通情达理,或者相对尊重专业,一切都是可以协商的,是可以纠正的,也要允许领导在一定范围内不专业。

那种任性自大,又不尊重专业的领导,无论背景多显赫,无论自我包装多光彩,都不值得投效。

请牢记埃莉诺·罗斯福(美国第32任总统富兰克林·德拉诺·罗斯福的妻子)的话:“未经你的同意,没有人能够让你自卑。”

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0 条回复 A文章作者 M管理员
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